O que vem a ser justa causa e quais suas principais consequências, tanto para o empregador como também para o empregado.
Conceito de justa causa: É o justo motivo da rescisão do contrato de trabalho para dispensa do empregado. Ou seja, é o motivo justo para rescisão de um contrato, para despedir um empregado, para denunciar um tratado.
DEMISSÃO POR CULPA DO EMPREGADO
(JUSTA CAUSA – DISPENSA DIRETA)
Atos de Improbidade
Os atos de improbidade pressupõem dolo (vontade consciente) e caracterizam-se em geral pela prática do furto, do roubo, do estelionato, da apropriação indébita, enfim, pressupõem obtenção de uma vantagem de qualquer ordem. A improbidade constitui uma das faltas mais graves que o empregado pode cometer. Em consequência, ela autoriza a dispensa por justa causa.
Pode-se mencionar um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou clientes mesmo que sejam coisas de pequeno valor, comete um ato de improbidade, ou seja, um ato de desonestidade, e pode ser demitido por justa causa. O mesmo ocorre com o empregado que marca cartão de ponto com horas a mais para obter horas extras para si, ou que apresenta certidões de filhos inexistentes para receber salário-família. Ou ainda o bancário que passa constantes cheques sem fundo contra o próprio banco em que trabalha, ou o empregado que utiliza atestado médico falso para justificar ausência no trabalho. Essas condutas são desonestas ou caracterizam quebra de confiança para com a empresa, e motivam a demissão por justa causa, conforme está escrito no artigo 482, “a”, da CLT.
Desídia
A desídia funcional é outra falta aplicável ao empregado. Ela pressupõe culpa e caracteriza-se pelo desleixo, pela incúria, pela falta de zelo no exercício de suas funções.
É o caso, p. ex., do empregado que confere documentos de forma errada, causando prejuízos à empresa, ou que comete três quatro, cinco ou mais faltas por mês, prejudicando o andamento do trabalho, pode ser demitido por justa causa em razão de desídia (o mesmo que desatenção, desleixo). É desidioso o empregado irresponsável e não cuidadoso com o serviço que está realizando. Para caracterizar a desídia, por causa de faltas ao trabalho, é preciso que o empregado seja previamente advertido. Quando o empregado se recusa a receber e a assinar a advertência, ainda assim a advertência tem validade, desde que a empresa faça prova por meio de testemunhas, que houve a recusa. Quando o empregado comete um único erro, mas esse for de muita gravidade, pode haver a dispensa dele por desídia sem a advertência prévia, é o que está escrito no artigo 482, “e”, da CLT.
Insubordinação e indisciplina
Atos de indisciplina e insubordinação são outras modalidades de justa causa igualmente aplicáveis aos empregados. A indisciplina diz respeito à desobediência às normas de caráter geral e a insubordinação é o desrespeito a uma ordem específica e lícita, emanadas do empregador.
Ocorre a insubordinação quando o empregado desobedece a uma ordem do chefe, desde que a ordem esteja relacionada com algum serviço ligado às obrigações do empregado. A insubordinação cria a bagunça e o caos dentro do trabalho e impede que a empresa ou qualquer outra organização cumpra os seus objetivos.
Enquanto a insubordinação tem a ver com a desobediência a uma ordem direta de um chefe dentro da empresa, a indisciplina se refere à desobediência a uma norma geral da empresa Por exemplo, a desobediência a um aviso para não fumar em determinados locais ou a uma ordem passada para todos os funcionários usarem um determinado uniforme que serve de proteção durante o trabalho, etc. Uma desobediência acidental a um regulamento da empresa, como, por exemplo, um atraso em relação ao horário de chegada ou o uso incompleto de um uniforme, não caracteriza a indisciplina, que está ligada principalmente à intencionalidade da conduta do empregado.
Tanto a insubordinação quanto à indisciplina caracterizam justa causa e estão no artigo 482 “h”, da CLT.
Abandono de emprego
O abandono de emprego é uma falta que pressupõe a existência de dois elementos: o elemento subjetivo, que se caracteriza pela intenção do empregado em não mais retornar ao trabalho e o elemento objetivo, que se configura pela ausência injustificada e prolongada por mais de trinta dias. É possível a aplicação desta falta ao atleta.
O empregado que não aparece na empresa há mais de 30 dias sem autorização e sem dar nenhuma justificativa comete abandono de emprego e pode ser demitido por justa causa. O fato de a empresa fazer publicações em jornais convocando o empregado não justifica a demissão antes de 30 dias. Porém, se o empregado que não aparece na empresa há oito ou 10 dias for, de repente, visto trabalhando em outra empresa, fica caracterizada a justa causa. O abando do emprego está no artigo 482, “i”, da CLT.
Embriaguez habitual ou em serviço
Também a embriaguez habitual ou em serviço autoriza a dispensa por justa causa. A embriaguez habitual pressupõe ingestão não só de álcool, mas de qualquer substância tóxica, inebriante, capaz de alterar o comportamento ou comprometer o estado físico e mental do empregado.
Um empregado que chega ao trabalho embriagado pode ser demitido por justa causa ainda que a embriaguez no local do trabalho tenha acontecido uma única vez. Entretanto, é preciso que seja uma embriaguez para valer (visivelmente embriagado). “Umas e outras”, só, já bastam para justa causa.
Quando a embriaguez do empregado é habitual (quase sempre está de cara cheia), pode dar justa causa mesmo que esse tipo de embriaguez seja fora do ambiente de trabalho. A embriaguez no trabalho está no artigo 482, “f”, da CLT. Entretanto, a embriaguez passou a ser considerada pela medicina como doença. Assim sendo, cabe a empresa proporcionar adequado tratamento ao empregado.
Ofensa física ou moral
Assim diz o artigo 482, “j”, da CLT:
“j – ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.
O ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Quando esta falta for praticada contra o empregador, prescinde de ser em local de serviço.
O empregado que ofende o chefe com palavrões ou expressões ofensivas à honra dele, mesmo fora do ambiente de trabalho, comete falta grave e dá justa causa. Porém, se o xingamento ou palavrões forem pronunciados em momento de lazer, como durante uma partida de futebol, não há falta grave, a não ser que fique claro o propósito de se aproveitar da situação. Assim também quando, num local de trabalho, o próprio avacalha o ambiente com palavras chulas, a conduta do empregado no mesmo tom não dá justa causa. Vale lembrar, contudo, que ofensas físicas ao chefe ou empregador podem não caracterizar justa causa se forem em legítima defesa do empregado.
Conduta sexual
Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho dá justa causa, ainda que seja após o expediente, quando se pensa que ninguém mais vai aparecer. Se alguém flagrar e testemunhar o fato, é o que basta. A conduta sexual do empregado, mesmo que praticada fora da empresa, se resultar em perturbação do ambiente de trabalho também poderá dar justa causa. Empregado grosseiro, violento com pessoas ou objetos, ou que costuma usar palavras ou gestos obscenos no ambiente de trabalho, pode sofrer uma justa causa. A justa causa, nos casos citados, refere-se ao que se chama em linguagem jurídica de “incontinência” ou “mau procedimento”.
Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa traduz, igualmente, justa causa. Ela implica infringência ao dever de fidelidade.
Um empregado que divulga dados como a função e o salário de outro empregado, que passa informações sobre processos de fabricação, sobre contratos da empresa que ainda estão em estudo, ou sobre operações financeiras da empresa, dá motivo a justa causa pelo que chama violação de segredo. Está na artigo 482, “g”, da CLT.
CONSEQUÊNCIAS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Nessa espécie de demissão, o empregado não tem o direito de receber 13º salário, nem férias proporcionais, nem pode levantar o Fundo de Garantia. Apenas tem o direito de receber o saldo de salário (incluindo horas extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que acompanha o salário) e férias vencidas, se houver.
A empresa deve fazer o pagamento do saldo de salário e férias vencidas até o prazo de 10 dias corridos a partir da data da demissão por justa causa. Se a empresa não fizer o pagamento nesse prazo, terá de pagar o valor correspondente a um salário para o empregado, mais uma multa para o governo de 160 UFIRs.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
A empresa pode, segundo suas conveniências, demitir o empregado ainda que este tenha dado justa causa para a sua demissão. Nesse caso ela deve pagar um mês de aviso prévio, 13º salário proporcional aos meses trabalhados, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário e, além disso, deve liberar o Fundo de Garantia, acrescido de 40% sobre o valor depositado em nome do empregado. O pagamento dessas verbas deve ser feito no primeiro dia útil depois do fim do aviso prévio. E se o aviso prévio foi pago em dinheiro (o empregado não cumpriu), o referido pagamento deve ocorrer o prazo máximo de 10 dias, sendo esse prazo contado a partir do dia em que a empresa disse ao empregado que ele não precisava cumprir o aviso prévio.
INICIATIVA DO EMPREGADO
“DEMITINDO” A EMPRESA POR JUSTA CAUSA (DISPENSA INDIRETA)
Se o dono de um restaurante tente obrigar uma garçonete, que é sua empregada, a ir além de suas funções e fazer insinuações ou propostas amorosas aos clientes, a empregada pode “demitir” o patrão porque este está exigindo a prática de um ato contra os bons costumes, como diz a lei trabalhista. Essa demissão do patrão é o que se chama em linguagem técnica de “despedida indireta” ou rescisão indireta do contrato de trabalho. No caso da rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado tem os mesmos direitos que o empregado que foi demitido sem justa causa.
Também dá motivo a “despedida indireta”, que é a justa causa do empregador, uma empresa que obriga o empregado a fazer horas extras contra a vontade dele, que obriga o empregado a fazer trabalho perigoso sem o devido equipamento de proteção, que ofende física ou moralmente o empregado. Está na mesma situação a exigência de trabalho superior às condições do empregado. Exemplo: o empregado que datilografa dando oitenta toques por minuto são obrigados a fazê-lo dando 150 toques.
Exigir que um digitador passe a varrer o estabelecimento ou a fazer entrega de encomendas aos clientes da empresa, assim como exigir que o eletricista vire encanador, dá justa causa do patrão por prática de serviços alheios ao contrato de trabalho.
Uma vez, um chefe obrigou uma funcionária a usar uniforme de trabalho mais desgastado do que o uniforme das demais funcionárias, expondo-a a vexame. A empregada recorreu à Justiça pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador e ganhou a causa. A justiça entendeu que, no caso, o chefe agiu segundo impulsos caprichosos e emocionais, incompatíveis como ambiente profissional que deve existir na empresa.
Quando o abuso cometido pela empresa está ligado ao descumprimento de itens básicos do contrato de trabalho, como aqueles relacionados com os horários de trabalho, com a forma e o dia de pagamento, cargo ou local de trabalho do empregado, este pode entrar na Justiça pedindo a “demissão do empregador” e continuar trabalhando até o resultado do processo. Porém, quando o mau procedimento do empregador estiver relacionado com os outros motivos citados acima, o empregado só pode entrar na Justiça para pedir o reconhecimento da culpa da empresa pelo fim do contrato se, antes sair da empresa. Se depois a culpa da empresa for reconhecida, o empregado receberá todos os seus direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa.
FIGURAS DA JUSTA CAUSA NA DISPENSA INDIRETA: ART 483 CLT
Exigências de Serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
Exemplos:
1. Auxiliar de Administração que é mandado descarregar caminhões. Ou, a imposição à mulher, de pesos excessivos para carregar. Ainda, o rigor excessivo contra o empregado.
2. Ordens seguidas a um e não atribuídas aos demais, com intuito de levar a desistir do emprego. A exposição a perigo manifesto de mal considerável.
3. Ação pondo em risco a vida, saúde, sem que esses riscos pertençam as suas funções. Ou, ofensas à honra do empregado ou sua família.
4. Calúnia, injúria e difamação. Agressão física praticada pelo empregador salvo legítima defesa. Redução de trabalho, sendo este por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o salário do empregado.
No caso de dispensa indireta o empregado é Liberado do Aviso Prévio e afasta-se imediatamente, senão é possível que descaracterize a justa causa. Porém, a CLT art. 483 § 3º permite em dois casos que o empregado decida dar por rescindido o contrato de trabalho permanecendo no emprego:
1. Descumprimento de obrigação contratual.
2. Redução do trabalho; surgindo aí problemas jurídicos que a lei não prevê soluções. Para tanto, algumas alternativas existem:
a) Dispensa indireta proposta pelo empregado, mas seguida de dispensa direta pelo empregador:
b) Dispensa indireta procedente + dispensa direta por justa causa: Solução: reparação econômica excluída o tempo decorrido entre a justa causa do empregado e a justa causa do empregador.
c) Dispensa indireta procedente + dispensa direta sem justa causa: Solução: plena reparação econômica de tempo integral, contado até o seu afastamento provocado pela dispensa direta.
d) Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta por justa causa: Solução: o empregador não terá que pagar reparações econômicas em razão da dispensa indireta e nem em relação à dispensa direta.
e) Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta sem justa causa: Solução: o empregador não terá que pagar reparações econômicas em razão da dispensa indireta, mas pela sua decisão superveniente de despedir sem justa causa, arcará com consequências do seu ato: reparará todo o tempo de serviço terminado com o desligamento do empregado.
Verifica-se que a improcedência da dispensa indireta praticamente faz desaparecer os seus efeitos sobre a extinção do Contrato e esta passará a ser ordenada em função dos motivos circunstanciais da dispensa direta.
CONCLUSÃO
Vimos nesse trabalho como a lei ampara o empregado e o empregador da exploração, usando a justa causa artigo 482 CLT e o artigo 483. CLT. Aqui mostrei detalhadamente como uma pessoa pode ter recendido seu contrato de trabalho por justa causa.
Por: Eunice Linhares
BIBLIOGRAFIA
Apostila – Legislação Trabalhista – Clementino,Dr. José Carlos
Apostila – Demitindo a Empresa por justa causa- Clementino,Dr. José Carlos
CLT- Constituição Legislativa do Trabalho
www.planeta.terra.com.br/educação/clementino
Veja também:
- Direito do Trabalho
- Direito do Empregado
- Direito Constitucional de Greve
- Extinção dos Contratos de Trabalho
