A mais ampla pesquisa sobre treinamento já realizada nos EUA, pela ASTD, comprova, estatisticamente, que investir no capital humano é o grande diferencial na era do mercado globalizado. Não é à toa que os EUA investiram, em 97, US$ 55 bilhões em treinamento.
Pela primeira vez conseguiu-se comprovar, estatisticamente, para a alegria ou espanto dos administradores de finanças das empresas, que o investimento em capital humano, em aprendizado e performance, além de ser crucial, dá lucro e, principalmente, é o diferencial da era da tecnologia e do conhecimento. Ao tirar da retórica o famoso “nosso pessoal é o maior capital da nossa companhia” e colocá-lo na matemática da relação custo/benefício, a pesquisa “Human Performance Practices Survey” (HPPS) ou Pesquisa de Práticas de Performance Humana, levanta as mais recentes tendências na área de treinamento e desenvolvimento nos Estados Unidos.
Realizada pela American Society for Training & Development (ASTD), em parceria com o Times Mirror Training Group, a Development Dimensions International, a Forum Corporations e o Departamento do Trabalho dos EUA, a pesquisa foi feita com 540 empresas norte-americanas. Desse total, 32,8% das companhias têm entre 50 e 499 funcionários, 33,0% entre 500 e 2000, e 34,2% com 2 mil ou mais empregados. Quase todos os segmentos da economia foram representados.
Um mundo complexo e variado
A cada ano, centenas de pessoas visitam as ilhas do Caribe, influenciadas por cartões postais com lindas praias, lagos cristalinos e hotéis elegantes. Imagine a surpresa dos visitantes que chegam e veem a realidade de frente. Certamente, os belíssimos cenários continuam lá, mas aparecem novos elementos que eles podem não ter considerado. Os postais capturam apenas a franja de um mundo muito mais complexo e menos desenvolvido. Embora as ilhas tenham tamanhos diferentes, cada uma reflete fortemente sua história e seu nível de desenvolvimento tecnológico.
Tal é a experiência de quem olha mais de perto as camadas do terreno da indústria de treinamento. Nossas mais vívidas impressões tendem a ser a das práticas reluzentes das organizações de ponta – aquelas que saem constantemente nas publicações de RH ou na grande mídia. Quando olhamos para essas empresas de ponta, vemos as melhores práticas e técnicas de performance e benchmark, as quais fazem outras organizações sofrerem para adquiri-las.
Mas a situação geral da indústria é diferente daquela nas organizações de ponta. Uma outra pesquisa, do Bureau of Labor Statistic (Escritório de Estatísticas do Trabalho), órgão do governo norte-americano, traça um quadro no qual a maioria das empresas gastam menos dinheiro em treinamento e treinam menos pessoas do que as organizações de ponta. O estudo revela que os gastos das empresas em treinamento variam, previsivelmente, de acordo com o tamanho e o setor onde atuam. Ao examinar empresas do mesmo tamanho e do mesmo setor, a Pesquisa de Práticas para Performance Humana, da ASTD, mergulha abaixo da linha de superfície e encontra um quadro geral da indústria de treinamento complexo e, frequentemente, menos desenvolvido do que a imagem high-tech das empresas de ponta. Mesmo entre organizações do mesmo setor e tamanhos semelhantes, há variações gritantes.
Um conto com duas histórias
Comparadas com outras organizações, as empresas de ponta, caracteristicamente, investem mais dinheiro em treinamento, às vezes até 6% da folha de pagamento, treinam um percentual maior de empregados e mantêm um índice baixo na relação empregado por treinador. Essas companhias com tecnologia avançada passaram por grandes aumentos no volume de recursos destinados ao treinamento e no outsourcing – contratação de terceiros. Embora a maioria das empresas de ponta sejam pró-lucro, elas oferecem a seus funcionários muito mais treinamento técnico do que gerencial. Elas tendem a ser líderes em tecnologia, e usam fartamente tecnologias do aprendizado, como o CBT, vídeo interativo, multimídia, intranets e sistemas eletrônicos de suporte de performance. Elas utilizam mais treinamento via tecnologias do aprendizado e preveem maior utilização das mais recentes tecnologias.
Empresas de ponta usam um repertório completo de práticas de treinamento e de clarificação do trabalho e são mais abertas à adoção de práticas inovadoras, como acompanhamento 360 graus, planos de desenvolvimento individual, mentorização e coaching – liderança de grupos. São também fornecedoras de sistemas de informações de treinamento, centros de recursos para treinamento e cursos treinando-o-treinador. Usam práticas de empowerment para os funcionários, incluindo times autodirigidos, acesso a informações comerciais-chave e técnicas para envolvimento dos empregados em questões estratégicas. Os funcionários são recompensados por seus esforços com uma combinação de programas, como compartilhamento de lucros, ESOPs (employee stock ownership plans – planos para repasse de ações da empresa aos funcionários), remuneração baseada em grupos, incentivos e compensações.
Embora as evidências, nesse ponto, sejam apenas indicativas, percebe-se que a melhor performance é a tradução dos investimentos em treinamentos feitos pelas empresas de ponta. Essas organizações registram tanto uma melhor performance comparada com seu próprio tempo, como relacionada a seus concorrentes. Essas companhias fizeram grandes investimentos no aprendizado e desenvolvimento no local de trabalho e criaram, mais definidamente, ambientes de trabalho de alta performance, através de um melhor alinhamento de suas práticas.
Porém, para a indústria de treinamento, o quadro torna-se mais complexo. Alguns dos fatores que compõem o quadro geral da indústria de treinamento, como o volume de recursos e o tamanho das empresas, ainda variam muito. Mas outros fatores, como performance das empresas, sistemas de práticas de trabalho e tecnologia são os que mais se diferenciam. Um aspecto claro é a influência de treinamento inovador e práticas de treinamento e trabalho. Tais práticas são diferenciais críticos entre as mais ou menos bem-sucedidas empresas. A Pesquisa de Práticas para Performance Humana, da ASTD, revela um sólido relacionamento entre a performance da companhia e suas práticas de aprendizado e desenvolvimento.
Dada a proliferação de novas tecnologias em todos os setores da economia, não é surpresa que as companhias gastem muito do tempo de treinamento em instruir seus empregados sobre o uso das novas tecnologias. Mais de 25% do tempo de treinamento é gasto em desenvolvimento de habilidades técnicas específicas da função e habilidades com o computador. Mas não todas as asserções feitas pelos papas da tecnologia serão realidade tão rápido quanto imaginam eles. Muitas organizações não estão utilizando as novas tecnologias do aprendizado tão amplamente e frequentemente como as empresas de ponta. Não mais que um terço das empresas pesquisadas está usando todas as tecnologias do aprendizado e apenas uma fração utiliza algumas das mais avançadas tecnologias, como Intranet e EPSS (sistemas eletrônicos de suporte à performance). As empresas preveem apenas um modesto aumento de gastos na utilização de tecnologias de aprendizado até o ano 2000.
O outsourcing, a contratação de terceiros, é uma outra área complexa e divergente entre as empresas de ponta e o quadro geral da indústria nos Estados Unidos. Embora os gastos com outsourcing das empresas de ponta estejam firmemente assegurados e controlados, evidências da pesquisa apontam que a indústria como um todo está aumentando os gastos com o outsourcing. A indústria de treinamento está considerando o outsourcing como uma tendência que irá impactar suas práticas de treinamento nos próximos anos.
O quadro geral da indústria revela um compasso mais lento do que o esperado. Uma olhada nas despesas totais com treinamento mostra que a média do total de gastos das empresas cresceu apenas 5% de 1995 para 1996. Os números de 1997 ainda não foram fechados, mas espera-se um crescimento abaixo dos 4%. Mais de um quarto das empresas pesquisadas não pretendem alterar suas despesas com treinamento. A situação na indústria é de evolução, não de revolução. Contudo, a batida contínua das mudanças tecnológicas apontam para uma reformulação expressiva na área de treinamento.
EUA gastam US$ 55,3 bilhões em treinamento – Um passeio pela indústria de treinamento dos EUA começa com a observação sobre o quanto se investe em treinamento. Por quase todas as avaliações disponíveis, empresas de ponta, de acordo com a Pesquisa de Práticas para Performance Humana (HPPS), fornecem mais treinamento do que as outras organizações. Elas treinam mais funcionários e gastam mais dinheiro em treinamento, tanto em volume como em percentual da folha de pagamento. Isso é confirmado pelas estatísticas do Forum de Benchmarking da ASTD, formado em sua maioria por empresas de ponta.
Baseado na pesquisa do Bureau of Labor Statistic, a ASTD estimou que as organizações dos EUA gastaram um total de US$ 55,3 bilhões em treinamento em 1997. Os dados da “Human Performance Practices Survey” sugerem um número similar em 1996. A pesquisa indica que organizações do setor privado, com 50 ou mais funcionários, gastaram, em treinamento, cerca de US$ 504,00 por empregado. Muito do dinheiro gasto com treinamento, 39,6%, é destinado a salários e honorários dos treinadores, seguido pelo pagamento de serviços de terceiros, empresas e treinadores – 27,3%. O reembolso tutorial representa a menor parte dos gastos com treinamento, 13,9%. Outras despesas de treinamento respondem por 21% do total.
GASTOS COM TREINAMENTO (EM %)
Salários com pessoal de treinamento………………………………….39,6%
Pagamentos de serviços de terceiros…………………………………. 27,3%
Reembolsos de instrução………………………………………………….13,9%
Outras despesas……………………………………………………………..21,9%
Sem surpresas, o total de gastos em treinamento aumenta de acordo com o tamanho da empresa e o número de funcionários treinados. Um maior gasto também está relacionado com a utilização de treinamento inovador, práticas de trabalho e com a extensão do uso de CBT – treinamento por computador. Empresas que contrataram mais serviços de terceiros, ou outsourcing, tiveram despesas mais altas.
Do grupo de indústrias representados na pesquisa HPPS, o setor de Saúde foi o que mais treinou seus funcionários, seguido pela área de Transportes, Comunicação e Utilidades Públicas (TCPU) e empresas de Alta Tecnologia. O setores de Saúde e TCPU são áreas altamente reguladas, com treinamento, em alguns casos, obrigatório. Empresas high-tech estão sujeitas a mercados que mudam velozmente, o que se traduz na necessidade de treinamento contínuo. O segmento de Varejo, Restaurantes e Hotelaria foi o que menos treinou seus funcionários.
O gastos em treinamento por funcionário variam largamente entre os setores, com as empresas de alta tecnologia liderando o restante. Os setores de Varejo, Restaurantes e Hotelaria e Saúde gastaram substancialmente menos por empregado. O setor de Saúde gastou menos por empregado, embora tenha treinado o maior número de funcionários.
Porém, deve-se observar que várias empresas de um mesmo segmento de negócio podem ter números drasticamente distintos. Nesta pesquisa, por exemplo, dois fabricantes de aviões, de uma mesma região, reportaram o seguinte: um gastou US$ 1.489,00 em treinamento, por funcionário; o outro, apenas US$ 177,00.
Tendências
A pesquisa do Bureau of Labor Statistic revelou que o número de funcionários treinados e os recursos gastos aumentaram na maioria das organizações em meados dos anos 90. Nos três anos antes de 1995, mais de 69% das companhias reportaram aumentos de gastos no treinamento formal e 65% delas no número de funcionários treinados, no mesmo período.
Na pesquisa HPPS e no Forum Benchmarking da ASTD, essa tendência continua. Aproximadamente 58% das empresas esperavam aumento nos gastos em treinamento em 1997, lideradas pelas organizações de ponta. Utilizando-se dados comparáveis das empresas do Forum Benchmarking, os gastos com treinamento como porcentagens da folha de pagamento aumentou de 2,1%, em 1995, para 2,27%, em 1996.
Há também variações de setor para setor. A maioria de empresas que reportaram aumentos nos gastos com treinamento estavam no setor da indústria pesada, no qual o número de empresas que registraram aumentos superou aquelas que tiveram queda de despesas (9,1%). Já a maioria de empresas que registraram queda nos gastos com treinamento estavam no setores de Saúde, High-Tech e Varejo, Restaurantes e Hotelaria. Os gastos em treinamento incluem:
- Salários e remuneração de todo o staff de treinamento, incluindo gerentes e pessoal de suporte administrativo.
- Pagamentos para terceiros, empresas de treinamento e treinadores.
- Despesas com instalações de treinamento, pagamentos de treinamento para a empresa matriz ou para a subsidiária, material de curso produzido internamente, catálogos, marketing interno, despesas de viagem para o staff de treinamento e administração de treinamento.
As organizações com maiores gastos em treinamento têm mais funcionários, fornecem treinamento CBT, via computador, para habilidades mais complexas; usam treinamento inovador e práticas de compensação. Já as empresas que apresentam um maior índice de gastos com treinamento por funcionário usam treinamento inovador, práticas de trabalho de alta performance e compram mais treinamento de terceiros.
PERCENTUAL DE FUNCIONÁRIOS TREINADOS POR SETOR
Indústria Hospitaleira e Varejo…………………………………………62%
Extração, Mineração e Construção…………………………………..65%
Indústria pesada……………………………………………………………65%
Serviços profissionais de negócios……………………………………66%
Finanças, Seguros e Imobiliário………………………………………..67%
Manufatura leve…………………………………………………………….68%
Alta Tecnologia……………………………………………………………..71%
Transporte, Comunicação e Utilidades Públicas…………………..72%
Saúde………………………………………………………………………….82%
Todas as empresas………………………………………………………..69%
Fonte: Training & Development, janeiro/98. HPPS/ASTD.
Tipos de Cursos
A impressão definitiva que fica nesse passeio sobre a indústria de treinamento é a tremenda importância do treinamento técnico. Essa impressão é mais evidente no setor de alta tecnologia, onde cerca de 25% do total de tempo de treinamento, na média, é devotado para habilidades técnicas específicas e habilidades com computador. Empresas de ponta enfatizam a importância dos funcionários tomarem conhecimento de seus produtos e serviços e trabalharem em grupo, além de gastarem menos tempo no treinamento de segurança e orientação a novos empregados.
Em geral, quase todas as organizações oferecem alguma forma de treinamento para orientação de novos funcionários, habilidades de gerenciamento/supervisão, aplicações e conhecimentos computacionais e habilidades técnicas específicas. O treinamento de habilidades básicas é oferecido por apenas 50% das empresas pesquisadas.
Embora os cursos mais amplamente oferecidos respondem pela maior parte do tempo de treinamento, a ordem pode ser diferente. A maior parte do tempo de treinamento, de acordo com a HPPS, é dedicada ao desenvolvimento de habilidades técnicas específicas, cerca de 15% de todo o tempo. Outros tipos de cursos que ocupam grande parte do tempo de treinamento incluem habilidades de gerenciamento e supervisão (12%), aplicações e conhecimentos computacionais (11%), segurança (10%). Treinamento de habilidades básicas respondem por apenas 2% do total.
Utilizando diferentes categorias de tipos de cursos, a pesquisa do Bureau of Labor Statistic revela um padrão similar. Treinamento em computação e treinamento profissional e técnico absorvem 31% de todo o tempo de treinamento das organizações pesquisadas. Comunicações e treinamento de qualidade também absorvem boa parte do tempo.
O tipo de negócio de uma empresa tem grande influência sobre o conteúdo do treinamento. Por exemplo, as organizações pesquisadas pela HPPS dos setores de extração, mineração, construção civil, transportes, comunicação e utilidades públicas gastam a maior parte de seu tempo em treinamento de segurança. Já os setores de finanças, seguro e imobiliário fizeram mais investimentos em habilidades computacionais.
A pesquisa revela que tipo de curso é comprado de terceiros ou desenvolvido internamente. No geral, as empresas combinam as duas opções para a maioria dos cursos. Uma exceção são os cursos de orientação para novos funcionários, os quais são desenvolvidos “em casa” porque contêm informações específicas da empresa. Cursos com menos informações específicas sobre a empresa, como treinamento de gerenciamento/supervisão e instrução computacional, tendem a ser comprados de terceiros.
Abaixo, alguns cursos que são oferecidos:
Conscientização – Informação sobre as políticas e práticas que afetam o relacionamento entre funcionários ou o ambiente de trabalho. Tópicos incluem oportunidades iguais de trabalho, postura ativa, diversidade no local de trabalho, assédio sexual e Aids.
Habilidades básicas – Treinamento para auxílio e correção em áreas específicas, interpretação de textos, matemática e ensino de um segundo idioma.
Aplicações e conhecimento de computadores – O uso de programas de computador, incluindo novos aplicativos de paginação, banco de dados e gráficos. Inclui também treinamento em softwares específicos das empresas, mas não engloba treinamento de linguagem de computadores.
Serviço ao cliente – Para manter ou melhorar o relacionamento com clientes, incluindo treinamento de operadores de centrais telefônicas (call centers).
Desenvolvimento de executivos – Para desenvolver a liderança e visão de jovens e potenciais executivos seniores. Os programas enfocam as responsabilidades e desafios para se liderar iniciativas de alcance global na corporação ou principais unidades de negócios. Inclui planejamento estratégico, estruturação de políticas e objetivos.
Habilidades técnicas específicas – Focado nos procedimentos (incluindo o uso de tecnologia) para a criação de produtos, entrega de serviços ou engajamento no processo de negócios. Oferecido para funcionários que usam tecnologia e maquinaria.
Habilidades de supervisão/gerenciamento – Para aumentar a eficácia e a habilidade de gerentes e supervisores. Inclui a condução de processos de avaliação de funcionários, implementação de políticas e regulamentos, gerenciamento de processos/projetos, planejamento e orçamento.
Orientação para novos funcionários – Oferece a novos empregados informações completas e uniformes sobre a empresa: operação, missão, função, políticas, planos de compensação, benefícios, serviços, exigências de trabalho, padrões, regras, segurança no trabalho e relacionamento funcionário-gerência desejável.
Segurança ocupacional e conformidade – Segurança contra sinistros, procedimentos e regulamentações, incluindo treinamento sobre saúde ambiental, normas de segurança e outros treinamentos para atendimento de normas legais.
Conhecimento de produtos – Para profissionais de vendas e serviços. Fornece informações sobre produtos e serviços que a empresa vende ou distribui, incluindo especificações, reparos, melhoria e manutenção.
Habilidades/competências profissionais – Treinamento para conhecimento ou práticas especializadas que desenvolvem competências em disciplinas como contabilidade, engenharia, manufatura, ciência da computação, gerência de sistemas de informação, eletrônica, mecânica, química, finanças e consultoria. Inclui programação avançada de computação. Adequados especificamente a uma disciplina ou a um tipo de indústria.
Práticas de negócios, qualidade e competição – Treinamento em gerenciamento para qualidade total, processos de reengenharia de negócios, benchmarking e fundamentos de negócios.
Treinamento de vendas – Auxilia pessoal de vendas, franqueados e revendas, a desenvolverem atitudes, habilidades e hábitos necessários para influenciar decisões de compra de clientes habituais e em prospeção.
Times/grupos – Fornece, para indivíduos e grupos, treinamento para melhorar a comunicação, colaboração e trabalho em grupo. Inclui alocação de recursos, resolução de conflitos e tomada de decisão.
Fonte: Training & Development, janeiro/98, HPPS/ASTD
Por: Solange Massaro
